日本的取得成功企業十分重視企業中的人與團結精神，積極主動著眼于開創可以體現員工創造力建議和意見的企業文化藝術，倡導每一個員工負責任、愛社心和主人翁意識，進而產生了共同命運式的企業文化藝術。東洋制果企業的“好麗友大家族大會”、東洋證劵公司的“青年人聯合會制度”等全是由企業的*大經營者立即征求員工意見與建議的制度，而東洋鋼鐵公司的“一起往前健身運動”，則是由工會機構的經營革新運動。

除此之外，日本大部分取得成功企業在“企業的發展與身心健康的勞資關聯是同歩的”那樣一種信心具體指導下，積極主動培養“勞資共同命運觀念”和“勞資調解” 氛圍，進而使企業的經營主題活動可以在平穩的勞資關聯中順利開展。日本諸多的出色企業都制訂了例如“修定褔利制度”、“員工持倉制度”、“對員工采用家庭主要成員式工資待遇”、“根據出示經營資源誘發員工參加企業經營”、“終身員工”等一系列制度，尤其是很多出色的中小型企業經常將企業的經營情況向自身的員工公布，根據經營者與員工中間牢靠的人際交往完成勞資調解。正由于擁有勞資間的互相信任，企業才擺脫了許多出乎意料的經營危機。

鮮京*公司把在勞資商議中可以談及的事宜(薪水、褔利等)和不可以談及的事宜(經營決定權、管理權等)嚴苛區別，各自采用不一樣的現行政策;另外企業還將經營情況向員工公布，培養了讓工會自身分辨企業經營能力的土壤層，其結果是抵制了因勞資糾紛案件而造成 的經營損害。錦湖電氣公司則要求，每個月舉辦一次的經營方案大會務必有工會意味著報名參加，將企業全部的經營狀況向員工所有公布，以清除勞資不信任的黑影，建立優良的互相信任關聯;工會層面也會剖析企業每星期的生產制造狀況，并向vip會員表明企業的現況。“勞資不疑”的精神實質深深地根植企業內部，更是這類勞資調解的氣氛強有力地促進了日本企業的發展趨勢。

另外，日本的出色企業大多數以“*人才*”為基準點，根據建立企業內部的研修院或運用產業鏈教育培訓機構培養了很多出色的*人才。如今日本關鍵的企業*公司早已選用了科學研究的人力資源資源優化配置制度。一些專業能力較為強的大企業和中小型企業為了更好地有著自身的技術專業技術人才，還建立了相對的人才資源系統軟件，或是以*總額中獲取一定的占比不斷開展教育產業。除此之外，日本的優點企業還廣泛高度重視員工的國外研修工作中，以推動員工的自身開發設計。

三星*的創辦人李秉哲會張死前就信仰“疑則無需，用則不疑”的使命，認為對三星的員工推行“**大工資待遇”。因此，三星公司選用了公開招聘錄取制度，新員工一旦被企業錄取就需要接納三星公司完全的學習培訓，目地是使之變成“三星新星”，以完成企業變成超一流企業的總體*。三星公司在“企業即人”的實干精神引導下，完全落實了“能力現實主義”、“適才可用”、“獎罰分明”等標準。為了更好地發掘企業員工的潛在性能力，除開公司總部建立有三星*綜合性研修院內外，各子公司各自建立了自身的研修院，并根據國外研修等方式對員工開展合理的培訓教育。LG*則根據建立“院長點評聯合會”、“人事部門資詢聯合會”、“*人才開發設計聯合會”等組織，對高級管理者開展系統軟件的培養。

日本根據選任有能力的職業經理(專業經營者)，進而開創了經營義務體系，并培養了義務經營的作風，其關鍵的企業*公司都建立了工作總部制，依據經營主題活動多樣化的規定選用具有專業經營能力的經營者這一制度，強有力地促進了企業的良好發展趨勢;專業領域的大企業則根據按商品建立業務部，將經營者分成管理方法負責人和經營負責人，按業務部執行單獨財產等方法建立了經營義務體系。隨著著企業經營的多樣化，鮮京*公司迎入了一批經理人，企業將經營權授權委托給他，另外規定她們對自身的經營管理決策承擔，這一對策使企業的市場需求分析和經營預測分析能力獲得了顯著的* 。